EURASIAN JOURNAL OF

FAMILY MEDICINE

AVRASYA AİLE HEKİMLİĞİ DERGİSİ

Total Visitors : 104,573

 

Archive


Ankara’da Radyoloji Teknisyenlerinin İş Doyumu ve Tükenme Durumları: Kesitsel Bir Çalışma
Professional Employee Satisfaction And Burnout Status Of Radiology Technician In Ankara: A Cross-Sectional Study
Bilge Sönmez, Özden Sönmez, Diren Orhan, Ergun Öksüz

 

How to cite / Atıf için: Sönmez B, Sönmez Ö, Orhan D, Öksüz E. Ankara’da Radyoloji Teknisyenlerinin İş Doyumu ve Tükenme Durumları: Kesitsel Bir Çalışma. Euras J Fam Med 2016;5(1):25-32

 

Original Research / Orijinal Araştırma


ÖZET

Amaç: Bu çalışmada radyoloji teknikerlerinde iş doyum düzeyleri, tükenmişlik durumları ve bunları etkileyen faktörlerin belirlenmesi amaçlanmıştır. 

Gereç ve Yöntem: Ankara’da rastlantısal olarak seçilmiş 200 radyoloji teknikerine ulaşılarak Maslach Tükenmişlik Ölçeği, İş Tanımlama Ölçeği, Kısa Minnesota İş Doyum Ölçeğinden oluşan anket formu uygulanmıştır. İstatistiksel olarak tek yönlü varyans analizi, student-t testi ve ki-kare testleri yapılmıştır. 

Bulgular: Çalışmamıza 177 radyoloji teknikeri katılmıştır. 105’i (%59,3) erkek, 72’si (%40,7) kadın olan teknikerlerin 162’sinin (%91,5) meslek grubu Radyoloji Teknisyeni idi. “Duygusal tükenmişlik” düzeyi kadınlarda (27,9±7,2) erkeklere (24,1±7,2) göre daha yüksek bulundu (p=0.001). “İş doyumu” ise erkeklerde (41,3±7,8), kadınlara göre (36,4±9,2) göre daha yüksek saptandı (p=0.000). Eğitim düzeyinin (p=0,039) iş doyumunu etkileyen bir faktör olduğu görüldü (p<0,001). İşle ilgili tanımlayıcılar içinde “sıkıcı” en yüksek oranda %73,4 (n=130) seçilen tanımlayıcı idi. 

Sonuç: Sonuç olarak çalışmamızda radyoloji teknikerleri arasında kadınların, “tükenmişlik” düzeyi; erkek çalışanlarda ise iş doyumu daha yüksek bulunmuştur. Radyoloji teknikerlerinin olumsuz çalışma şartlarının düzeltilmesi, destek programlarının geliştirilmesi ile tükenmişlik seviyesi azaltılarak iş doyumu düzeyleri artırılabilir. 

Anahtar kelimeler: radyoloji teknikeri, iş doyumu, tükenmişlik, Maslach tükenmişlik ölçeği, iş tanımlama ölçeği, kısa Minnesota iş doyum ölçeği

ABSTRACT

Aim: The aim of this study is to define the job satisfaction levels, burnout levels and the factors affecting them in radiology technicians. 

Methods: A questionnaire including Maslach Burnout Inventory, Job Descriptive Index, and The Short Minnesota Job Satisfaction Scale was applied to randomly selected 200 radiology technicians working in Ankara. One-way analysis of variance, Student's t test and chi-square tests were used in the statistical analyses. 

Results: A total of 177 radiology technicians, including 105 (59.3%) men and 72 (40.7%) women participated in this study; occupational group of 162 (91.5%) participants was Radiology Technician. We found the "emotional burnout" levels to be significantly higher in women (27.9 ± 7.2) than men (24.1 ± 7.2) (p = 0.001), whereas job satisfaction levels were higher in men (41.3 ± 7.8) than women (36.4 ± 9.2 (p<0.001). The level of education was found to be a factor influencing job satisfaction (p = 0.039). The most commonly selected identifier regarding the job was "boring" with a ratio of 73.4% (n = 130). 

Conclusion: In our study, we found that "burnout" levels were significantly higher in women and job satisfaction levels were significantly higher in men among radiology technicians. We suggest that improving adverse working conditions of radiology technicians and developing support programs would decrease levels of burnout and increase levels job satisfaction.

Keywords: radiology technician, job satisfaction, burnout, Maslach burnout inventory, job descriptive index, short Minnesota satisfaction questionnaire 


Giriş

Psikofiziksel olarak enerjinin tükenmesi denebilecek olan ve 1970’lerde ilk kez tanımı yapılmış olan “Tükenmişlik (Burnout)” önemli bir sosyal problemdir (1-3). İşe bağlı kronik emosyonel ve kişilerarası stres etkenlerine karşı uzamış bir yanıtın sonucu olarak gelişir (4). Kişilerin mesleklerinin amacından kopması, mesleğin spesifik niteliklerinden uzaklaşarak hizmet verdiği insanlarla gerçek anlamda ilgilenemiyor oluşu ve/veya stres ve doyumsuzluğa tepki olarak kişinin kendini psikolojik yönden işinden geri çekmesi, hayal kırıklığı ve işi bırakma olarak tanımlanan tükenmişlik, ilk olarak sağlık sektörü çalışanlarında tanımlanmış bir durumdur (1-10). Sunulan hizmet kalitesinde insan faktörünün önemli bir yere sahip olduğu direkt insana hizmet verilen alanlarda daha sık görülür (5,9). Tükenmişlik  bitkinlik, olumsuzculuk (kinizm) ve yetersizlik olmak üzere üç boyutlu bir durumdur (4).

İş doyumu kişilerin işleriyle ilgili tutumlarıdır. Ayrıca kişilerin iş ve iş deneyimlerinin değerlendiril-mesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumu olarak da tanımlanabilir (11). İş doyumunun  kişi ve örgüt odaklı olmak üzere iki farklı yönü vardır. Kişi odaklı yönünde temel; her bireyin adil davranışları ve saygıyı hak ettiğine inanmaktır. Buna göre iş doyumu bir ölçüde, iyi davranılmanın bir sonucudur ve aynı zamanda psikolojik sağlığın da bir göstergesidir. İşyeri, iş doyumunun hem nedeni hem sonucudur. İş doyumsuzluğu psikosomatik rahatsızlıklara neden olabileceği gibi iş doyumu sağlayamayan bireylerde sigara, alkol, uyuşturucu gibi bağımlılık yapıcı madde kullanımına da sık rastlanmaktadır (12,13).

İş doyumu, görev performansının yanısıra resmen tanımlı olmayan ancak örgütün yeterlilik ve verimliliği açısından önemli olan örgütteşlik davranışı (Organizational Citizenship Behaviour) ile de ilişkilidir. Bağlamsal performans olarak nitelenebilecek örgütteşlik davranışı, çalışma arkadaşlarına yardımcı olmak, örgütün mevcut uygulamalarını iyileştirmek üzere önerilerde bulunmak, yakın denetim olmaksızın işe zamanında başlamak ve boşa zaman geçirmemek olarak tanımlanabilir. İş doyumunun bağlamsal performans ile korelasyonu görev performansı ile olan korelasyonundan daha yüksektir. İşverenin ya da üstlerinin kendisine davranışından hoşnut olan birey, örgütte kendisi için resmen tanımlanmış olan görevlerden fazlasını yapmaya gönüllü olacaktır. Böylece, bu gönüllülük davranışının doyumun bir sonucu olarak ortaya çıktığı, bağlamsal performansta artış anlamına geldiği ve örgüt performansına katkı sağlayacağı düşünülebilir (13,14).

Bireylerin işlerinden doyum sağlayamamaları sadece bireyleri değil, örgütleri de etkiler. İşyer-lerinde hayal kırıklığı yaşayanların işlerine karşı çeşitli olumsuz tepkiler geliştirdikleri bilinmektedir. İşten ayrılma ve devamsızlık bu tepkilerin en bilinenlerindendir (14). İşlerinden hoşnut olmayan bireyler, ya işlerini bırakırlar veya işsizlik, piyasa koşulları ile bağlantılı olarak aynı işyerinde çalışmayı sürdürür (15).

Sağlık sektörü diğer iş ortamlarından önemli farklılıklar göstermektedir (2-4,16). Sağlık sektörü zor durumda ve kaygı düzeyi yüksek iken hasta kişilere hizmet vermek gibi zor bir görevin yerine getirildiği bir çalışma alanıdır. Ayrıca sağlık çalışanları, günlük çalışmaları sırasında da psikolojik baskıya neden olabilecek durumlarla karşı karşıya kalmaktadır. Sağlık çalışanlarında, yoğun iş yükü, ağır ve ölümcül hastalara hizmet sunma, gerektiğinde hasta ve yakınlarına duygusal destek vermek zorunda kalma gibi nedenler işle ilgili stres ve gerginliğe yol açmaktadır (3). Ayrıca sağlık hizmetindeki yetersizlikler, hizmetin ve personelin dengesiz dağılımı da çalışanlarda düş kırıklığı ve gerginlik yaratmaktadır (3,17,18). 

Bu çalışmada Ankara il merkezindeki kamu ve özel hastanelerde çalışan radyoloji teknisyenlerinin iş doyumu düzeyleri, tükenmişlik durumları ve bunlarla ilişkili faktörlerin belirlenmesi amaçlanmıştır.

Yöntemler 

Çalışmamız, Nisan-Mayıs 2010 tarihleri arasında Ankara’da kamu ve özel hastanelerde radyoloji teknisyeni olarak görev yapan kişilere ulaşılarak gerçekleştirilmiştir.

Kesitsel çalışmanın evrenini Ankara İl Merkezi hastanelerinde çalışan toplam 3200 radyoloji teknisyeni oluşturmuştur (19,20). Araştırmada rastlantısal olarak 200 radyoloji teknisyeninden oluşan bir örneklem seçilmiş ve seçilen bu 200 radyoloji teknisyenine ulaşılmıştır. Çalışmaya başlamadan önce kurumun Etik Kurul Komitesi’nden, klinik yönetiminden ve çalışmaya katılacak teknisyenlerden bilgilendirilmiş onam alınmıştır. Çalışmaya katılmayı kabul eden 177 radyoloji teknisyeni çalışma grubunu oluşturmuştur. Katılım oranı %88,5 olarak gerçekleşmiştir. 

Veriler konu ile ilgili hazırlanan anket yöntemiyle toplanmıştır. Ankette radyoloji teknisyeninin yaşı, mesleği, meslekte ve şu anki işyerinde çalışma süresi, geliri, mesai süresi, çalışma ortamı özellikleri, medeni durumu, kronik hastalık durumu, çalışma şartlarından memnuniyeti gibi bilgilere yönelik sorular yer almaktadır. 

Çalışanların tükenmişlik durumlarını saptamak için Maslach Tükenmişlik Ölçeği, iş doyumu için ise Minnesota İş Doyumu Ölçeği kullanılmıştır. Oluş-turulan anket formu uygulama öncesi Başkent Üniversitesi Bağlıca Kampüsü’nde görev yapan 25 personele ön-test amacıyla uygulanmış, geçerli ve güvenilir olarak tespit edildikten sonra çalışma grubuna uygulanmıştır. Çalışma yöntemi olarak ölçekleri de kapsayan anket formu kişilere verilmiş ve radyoloji teknisyenleri tarafından doldurulduktan sonra geri toplanmıştır.

Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ): Maslach tarafından geliştirilen ölçek (21, 22) tükenmişliği üç boyutu ile değerlendiren üç alt ölçekten oluşan 22 soru içermektedir. MTÖ’nin Türkçe Uyarlaması’nın geçerlilik ve güvenirliği çalışması yapılmıştır (23). MTÖ maddeleri “hiçbir zaman”dan “her zaman”a uzanan 5’li likert ölçek üzerinden 0-4 arası puanlanmıştır. Puanlama bu ölçeğin her alt boyutu için ayrı ayrı yapılmıştır. Duygusal tükenme ve duyarsızlaşmada yüksek puan, kişisel başarıda ise düşük puan tükenmişliğin yüksek düzeyini yansıtır.

Duygusal tükenme alt ölçeği, kişinin işi tarafından aşırı tüketilmiş ve aşırı yüklenilmiş olma duygularını tanımlayan 9 maddeden oluşmaktadır. Duygusal tükenme; kişinin yaptığı iş nedeniyle emosyonel olarak kendini aşırı yüklenmiş ve tükenmiş hissetmesi olarak tanımlanır (3, 5). Bireysel olarak duygusal ve fiziksel kaynakları azalmış, gerginlik ve kaygı duygusu içindeki kişi için işe gitmek çok zor gelmektedir. İşe gitmeme, işyerine saatinde gelmeme, psikosomatik şikayetler nedeniyle işe devamsızlık, işten ayrılma gibi hem çalışan hem de örgüt açısından verimsiz bir durumla sonuçlanmaktadır (3-5,14,15,21,24).

Duyarsızlaşma alt ölçeği kişinin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, bireylerin özgün olduklarını dikkate alınmaksızın ve duygudan yoksun şekildeki davranışları tanımlar. Kişiye nesnel eğilimi yansıtan duyarsızlaşma alt ölçeği 5 maddeden oluşmaktadır (3,5,16,21). 

Kişisel başarı alt ölçeği ise 8 maddeden oluşmaktadır. İnsanlarla çalışan bireyde yeterlilik ve başarıyla sorunların üstesinden gelme duygularını tanımlamaktadır. Problemlerin üstesinden gelememe ve kendini yetersiz görme olarak açıklanabilecek olan kişisel başarı boyutunda kişinin işe karşı motivasyonu azalmış, kontrol eksikliği ve çaresizlik içindedir (1,3,5,21).

İş Tanımlama Ölçeği: 1969 yılında Smith ve ark. (25) tarafından oluşturulmuştur (26). Bu ölçekte çalışılan işin özellikleri, ücret ile ilgili özellikler, yükselme olanakları, yönetim, kişiler ile iletişim olmak üzere beş alt ölçek yer almaktadır (27,28). İş Tanımlama Ölçeği en çok kullanılan yöntemlerden biridir ve 1997 yılında yeniden geliştirilmiştir (26-28). İş Tanımlama Ölçeği Türkçe Uyarlaması geçerlilik ve güvenilirlik çalışması yapılmıştır (29).

İş Tanımlama Ölçeği kişinin yaptığı işle ilgili özellikleri (cazip, sürekli dikkatli olmayı gerektiren, tatmin edici, yararlı, sıkıcı, yorucu, yaratıcı, mücadele gerektiren, saygınlığı olan, bitmek bilmeyen, stresli, başarı duygusu yaratan), ücretle ilgili özellikleri (normal giderler için yeterli, yetersiz, lüks bir yaşam sağlar, hak ettiğimden az), terfi imkanları ile ilgili özellikleri (ilerleme imkanları var, başarıya göre terfi, adaletsiz terfi politikası, hak ettiğimden az), yönetim ile ilgili özellikleri (fikrimi alır, memnun edilmesi güç, iyi işi takdir eder, yol gösterir, konuyu iyi bilir, nezaret yeteneği yetersiz), iş arkadaşlarıyla ilgili özellikleri (teşvik edici, sıkıcı, hırslı, sorumluluk sahibi, zeki, birarada olunması güç) içerir ve her bir soru “Evet”, “Hayır” ve “Kararsız” olarak  işaretlenir. 0-3 arası puanlanan ölçekte düşük puanlar memnuniyetsizliği ve yüksek puanlar memnuniyeti gösterir. 

Kısa Minnesota İş Doyum Ölçeği: Minnesota İş Doyum Ölçeği 1967 yılında Weiss ve ark. (30) tarafından geliştirilmiştir (25-32). Baycan tarafından Türkçe’ye çevrilip, geçerlilik ve güvenirlilik çalışmaları yapılmıştır (33). 

Minnesota İş Doyum Ölçeği 1-5 arasında puanlanan beşli likert tipi bir ölçektir. Ölçek puanlamasında, Hiç memnun değilim: 1 puan, Memnun değilim: 2 puan, Kararsızım: 3 puan, Memnunum: 4 puan, Çok memnunum: 5 puan olarak değerlendirilmektedir. 

Bireyin iş doyum düzeyini meşguliyet, bireyin tek başına kalma olanağı, başkaları için birşeyler yapabilme şansı, diğer kişilere ne yapacaklarını söyleme şansı, yapılan iş ve karşılığında alınan ücret, terfi olanağı, bireysel yeteneklerin kullanılabilmesi, kendi kararlarını uygulayabilme şansı, işte yeteneklerini kullanabilme, çalışma şartları, çalışma arkadaşları, takdir edilme ve başarı duygusu gibi daha farklı ve kapsamlı bir açıdan ele alan ölçekleri kullanmasıdır.

Genel doyum puanı 20 maddeden elde edilen puanların, içsel doyum puanı oniki içsel faktörü oluşturan maddelerden elde edilen puanların ve dışsal doyum puanı sekiz dışsal faktörü oluşturan maddelerden elde edilen puanların ortalaması ile elde edilmektedir. Dışsal doyum puanı, kurum politikası ve yönetimi, denetim şekli, yönetici, çalışma ve astlarla ilişkiler, çalışma koşulları, ücret gibi işin çevresine ait öğelerden oluşmaktadır. İçsel doyum puanı başarı, tanınma veya takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, yükselme ve terfiye bağlı görev değişikliği gibi işin içsel niteliğine ilişkin tatmin-karlıkla ilgili öğelerden oluşmaktadır (16, 25, 31-33). 

İstatistiksel Analiz

Veriler bilgisayar ortamına girilerek, istatistiksel analizler SPSS 11.5 for Windows programı ile yapılmıştır. Verilerin normal dağılıma uygunluğu, Kolmogorov-Smirnov testi ile incelenmiştir. Normal dağılıma uyan değişkenlerin ikiden fazla grup analizlerinde tek yönlü varyans analizi ve ikili grup karşılaştırmalarında student-t testi kullanılmıştır. Normal dağılıma uymayan değişkenlerin ikiden fazla grup analizlerinde Kruskal-Wallis testi (post-hoc olarak yanılma düzeyi aşağı çekilerek Mann Whitney U testi) ve ikili grup karşılaştırmalarında Mann Whitney U testi kullanılmıştır. Ölçümle elde edilen veriler aritmetik ortalama ± standart sapma, sayımla elde edilen veriler ise sayı (%) olarak gösterilmiştir. Anlamlılık düzeyi p <0,05 olarak alınmıştır.

Bulgular 

Ankara’da çalışmaya katılan 177 sağlık personelinin 105’i (%59,3) erkek, 72’si (%40,7) kadındı. Katılımcıların 162’sinin (%91,5) meslek grubu Radyoloji Teknisyeni idi. Araştırma grubunun sosyodemografik özellikleri Tablo 1 ve Tablo 2’de sunulmuştur.

Katılımcıların %71,8’i (n=127) evli, %63,8’i (n=113) yüksekokul mezunu idi. Aylık gelir düzeyi %97,7 (n=173) katılımcı için asgari ücretin üzeri idi. Katılımcıların %52,0’si (n=92) kamu sektöründe ve %48,0’i (n=85) özel sektörde çalışmaktaydı (p=0,001) (Tablo 1).

 

Tablo 1. Çalışma Grubu Bazı Sosyodemografik Özelliklerin Cinsiyete Göre Dağılımları

 

Tüm katılımcıların yaş ortalaması 32,6±6,8 yıl idi. Erkeklerin yaş ortalaması 33,6±6,3 yıl,  kadınların ise  31,2±7,2 yıl idi (t=2,403, p=0,017). Meslekte geçirilen süre ortalama 11,5±6,5 yıl iken şu anda çalışılan yerde geçirilen süre 8,3±5,9 yıl idi. Günlük mesai sürelerine bakıldığında erkeklerde ortalama 6,9±1,4 saat iken bu süre kadınlarda ortalama 7,7±1,5 saat idi (t=-3,555, p=0,000).

 

Tablo 2. Çalışma Grubu Bazı Sosyodemografik Özelliklerin Cinsiyete Göre Ortalamaları

 

Tablo 3’de sosyodemografik özelliklere göre “duygusal tükenme”, “duyarsızlaşma”, “kişisel başarı” ve “iş doyumu” puan ortalamaları verilmiştir.

“Duygusal tükenmişlik” puan ortalamaları; kadınlarda (27,9±7,2) erkeklere (24,1±7,2) göre daha yüksek bulunmuş olup bu fark istatistiksel olarak anlamlıdır (sırasıyla p=0.001, p=0.008).

“Duyarsızlaşma” ve kişisel başarı” puan ortalamaları açısından karşılaştırıldığında cinsiyet, medeni durum, meslek grubu, eğitim durumu ve gelir düzeyi grupları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı değildi (p>0,05).

“İş doyumu” puan ortalamaları, erkeklerde (41,3±7,8) kadınlara göre (36,4±9,2) daha yüksek olarak bulundu (p=0.000). Ayrıca eğitim düzeyi lise olanlarda (41,9±9,3), yüksekokul (39,1±8,0) ve fakülte (36,3±9,9) olanlara göre daha yüksek bulundu (p=0,039). 

 

Tablo 3. Sosyodemografik Özelliklere Göre Maslach Tükenmişlik Ölçeği ve Minnesota İş Doyum Ölçeği Puanlarının Karşılaştırılması

 

Katılımcıların iş ile ilgili tanımlayıcı seçimleri Tablo 4’de verilmiştir. Katılımcılar tarafından işle ilgili özellikler içinde “Sıkıcı” seçeneği en yüksek oranda %73,4 (n=130) seçilirken ücret özelliklerinde “Yetersiz” %46,9 (n=83), terfi ile ilgili özelliklerde “Hakettiğimden Az” %53,1 (n=94), yönetim ile ilgili özelliklerde “Memnun Edilmesi Güç” %40,7 (n=72) ve iş arkadaşları ile ilgili özelliklerde “Sorumluluk Sahibi” %67,2 (n=119) seçenekleri en yüksek oranda seçildi.

Tanımlayıcılarda cinsiyete göre bakıldığında işle ilgili özelliklerde “Cazip” seçeneği erkekler tarafından (p=0,008) kadınlara göre (%21,9 - %5,6) daha fazla seçildi. “Bitmek Bilmeyen”  seçeneği ise kadınlar tarafından (p=0,007) erkeklere göre (%75,0 - %55,2) daha fazla seçilmiştir. Terfi olanaklarında erkekler tarafından “İlerleme imkanları var” seçeneği kadınlardan daha fazla (%22,9 - %9,7) seçilirken (p=0,024), “Adaletsiz Terfi Politikası” seçeneği kadınlar tarafından daha fazla (%47,2 - %23,8) seçilmiştir (p=0,001). Yönetimle ilgili özelliklerde “Fikrimi Alır”, “İyi Yapılan İşi Takdir Eder” ve “Yaptığı İşi İyi Bilen” tanımlayıcıları erkekler tarafından kadınlara göre daha fazla (sırasıyla, %44,8-%18,1, %40,0-%22,2, %32,4-11,1) seçilirken (sırasıyla p=0,000, p=0,013, p=0,001) “Nezaketsiz” tanımlayıcısı kadınlar tarafından erkeklere göre daha fazla (%26,4-%12,4) seçilmiştir (p=0,017). 

 

Tablo 4. İş Tanımlama Ölçeğindeki Tanımlayıcıların Cinsiyete Göre Seçilme Dağılımları

 

Tartışma 

Tükenmişlik ve mesleki doyum olmaması sağlık çalışanlarının karşı karşıya kaldığı önemli problemlerdendir. İnsan faktörünün önemli bir yere sahip olduğu hastane ortamında mesailerini yapan radyoloji teknisyenlerinin daha verimli çalışabilmeleri, hastalara daha faydalı olabilmeleri için işlerini severek yapıyor olmaları ve yaptıkları işten de memnun olmaları gerekmektedir.

Çalışmamızda cinsiyet, tükenmişlik açısından önemli bir değişken olarak bulunmuştur. Daha önce yapılan çalışmalarda cinsiyetin tükenmişlik etkisi ile ilgili farklı sonuçlar bildirilmiştir. Bazı çalışmalarda kadınların erkeklerden daha fazla “duygusal tükenme” yaşadıkları, bazılarında erkeklerin daha fazla “duygusal tükenmişlik” yaşadığı, bazılarında ise cinsiyetler arasında fark olmadığı bildirilmiştir (3,23,34-36,37).

Bizim çalışmamızda “duygusal tükenme” ve “duyarsızlaşma” puan ortalaması kadınlarda erkeklere göre daha yüksek olarak bulunurken, “iş doyumu” puan ortalaması erkeklerde daha yüksek bulunmuştur. “Kişisel başarı” açısından her iki cinsiyet arasında fark saptanmamıştır. 

İş doyumu, lise mezunu radyoloji teknisyenlerinde, yüksekokul ve fakülte mezunu olanlara göre daha yüksek bulunurken, benzer şekilde gelir düzeyi daha düşük olanlarda yüksek olanlara göre iş doyumu daha yüksek olarak tespit edilmiştir.

İş tanımları içinde, “sıkıcı”, “sürekli dikkat gerektiren” ve “bitmek bilmeyen” tanımlayıcılar, diğer tanımlayıcılara göre teknisyenler tarafından daha çok tercih edilmiştir. Hem kadın teknisyenler hem de erkek teknisyenler tarafından iş arkadaşlarına ait tanımlayıcı olarak en yüksek “sorumluluk sahibi” tanımlayıcısı tercih edilirken daha önceki çalışmalara benzer bir sonuç olarak kadınlar iş yerinde hiyerarşiyle ilgili stresi ve diğer personelle olan sorunları daha çok yaşamaktadır (3,17).

Sonuç

Radyoloji teknisyenleri arasında kadınların, “tükenmişlik” düzeyi yüksek; erkek çalışanlarda iş doyumu kadınlara göre daha yüksek iken, daha yüksek eğitime sahip olanlarda iş doyumu negatif olarak daha düşük bulunmuştur. 

Radyoloji teknisyenlerinin olumsuz çalışma şartlarının düzeltilmesi, iletişim stresle başa çıkma ve yönetme becerileri açısından destek programlarının geliştirilmesi ile tükenmişlik düzeyleri azaltılarak iş doyumu düzeyleri artırılabilir. 

 

Kaynaklar

1. Budak G, Sürvegil O. Tükenmişlik ve tükenmişliği etkileyen örgütsel faktörlerin analizine ilişkin akademik personel üzerinde bir uygulama. DEÜİİBF Dergisi 2005;20(2):95-108.

2. Freudenberger HJ. Staff burn-out. J Soc Issues 1974;30(1):159-65.

3. Yavuzyılmaz A, Topbaş M, Çan E, Çan G, Özgün Ş. Trabzon il merkezindeki sağlık ocakları çalışanlarında tükenmişlik sendromu ile iş doyumu düzeyleri ve ilişkili faktörler. TSK Koruyucu Hekimlik Bülteni 2007;6(1):41-50.

4. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job burnout. Annu Rev Psychol 2001;52(1):397-422.

5. Kaçmaz N. Tükenmişlik (burnout) sendromu. İstanbul Üniversitesi İstanbul Tıp Fakültesi Dergisi 2005;68(12):29-32.

6. Fawzy FI, Fawzy NW, Pasnau RO. Burnout in the health professionals. In: Judd FK, Burrows GD, Lipsitt DR (Eds.). Handbook of studies on general hospital psychiatry. Amsterdam: Elseiver Science Publishers; 1991:119. 

7. Felton JS. Burnout as a clinical entity-its importance in health care workers. Occup Med 1998;48(4):237-50.

8. Richadson AM, Burke RJ. Models of burnout: implications for intervention. Int J Stress Manag 1995;2(1):31-43.

9. Maslach C. Zimbardo PG. Burnout – the cost of caring. New Jersey: Prentice-Hall Inc; 1982. 276 p.

10. Maslach C, Leiter MP. The truth about burnout. New Jersey: Wiley; 1997. 200 p.

11. Brief AP. Attitudes in and around organizations. California: SAGE Publications; 1998:86.

12. Spector PE. Job satisfaction: application, assessment, cause, and consequences. California: SAGE Publications; 1997:2.

13. George JM, Brief A. Feeling good, doing good: a conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin 1992;112(2):310-29.

14. Sun HÖ. İş Doyumu Üzerine Bir Araştırma: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü (tez). Ankara: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası; 2002.

15. Hulin CL, Roznowski M, Hachiya D. Alternative opportunities and withdrawal decisions: empirical and theoretical discrepancies & an integration. Psychological Bulletin 1985;97(1):233-50.

16. Yıldız N, Yolsal N, Ay P. İstanbul Tıp Fakültesi’nde çalışan hekimlerde iş doyumu. İstanbul Tıp Fakültesi Mecmuası 2003;66(1):34-41.

17. Aslan H, Aslan O, Kesepara C. Kocaeli’nde bir grup sağlık çalışanında işe bağlı gerginlik, tükenme ve iş doyumu.Toplum ve Hekim 1997;12(82):24-9.

18. Sünter AT, Canbaz S, Dabak Ş. Pratisyen hekimlerde işe bağlı gerginlik ve iş doyumu düzeyleri. Genel Tıp Dergisi 2006;16(1):9-14.

19. TC Sağlık Bakanlığı Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü [internet]. Bakanlık ve bağlı kuruluşlar personel dağılım / standart kadro cetvelleri [cited 2015 Jun 20]. Available from: http://www.saglik.gov.tr/YHGM/belge/1-31993/turkiye-kamu-hastaneleri-kurumu-tasra.html

20. Tumrad.net [internet]. İstanbul: Tüm Radyoloji Teknisyenleri ve Teknikerleri Derneği [cited 2015 Jun 24]. Available from: http://www.tumrad.net/.

21. Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. Journal of Occup Behav 1981;2(1):99-113.

22. Maslach C, Jackson SE. Maslach burnout inventory manual. In: Schwab RL (Ed.). 2nd ed. California: Consulting Psychologists Press; 1986. 25 p.

23. Ergin C. Doktor ve hemşirelerde tükenmişlik Maslach tükenmişlik ölçeğinin uyarlanması. VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları 1992;22(1):143-54.

24. Wright TA, Douglas GB. The contribution of burnout to work performance. Journal of Organizational Behavior 1997;18(1):491-9.

25. Smith PC, Kendall LM, Hulin CL. The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand McNally; 1969. 186 p.

26. Balzer WK, Kihm JA, Smith PC, Irwin JL, Bachiochi PD, Robie C, et al. Users' manual for the Job Descriptive Index (JDI; 1997 version) and the Job in general scales. In: Stanton JD, Crossley CD (Eds.). Ohio: Bowling Green State University; 2000. 275 p.

27. Barrows D, Wesson T. A comparative analysis of job satisfaction among public and private sector professionals. The Innovation Journal 2000;5(1):1-19.

28. Smith PC, Balzer W, Brannick M, Chia W, Eggleston S, Gibson W, et al. The revised JDI: a facelift for an old friend. The Industrial-Organizational Psychologist 1987;24(1):31-3.

29. Ergin C. The adaptation, validity and reliability study of the Job Descriptive Index as a measurement of job satisfaction. Türk Psikoloji Dergisi 1997;12(39):25-38.

30. Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis: University of Minnesota; 1967. 125 p.

31. Bolton B. Review of the Minnesota Satisfaction Questionnaire. In: Keyser DJ, Sweetland RC (Eds.). Test critiques Vol. 5. Kansas: Test Corporation of America; 1986:255-65.

32. Guion RM. Review of the Minnesota Satisfaction Questionnaire. In: Buros OK (Ed.). The eighth mental measurements yearbook. New Jersey: Gryphon Press; 1978:1679-80.

33. Baycan AF. Analysis Of Several Affects Of Job Satisfaction Between Different Occupational Groups (Dissertation). İstanbul: Boğaziçi University Institue Of Social Science; 1985.

34. Serinken M, Ergör A, Çımrın AH. İzmir ilindeki acil servis hekimlerinin tükenme düzeyleri. Toplum ve Hekim Dergisi 2003;18(4):293-9.

35. Karlıdağ R, Ünal S, Yoloğlu S. Hekimlerde iş doyumu ve tükenmişlik düzeyi. Türk Psikiyatri Dergisi 2000;11(1):49-57.

36. Bilici M, Mete F, Soylu C. Bir grup akademisyende depresyon ve tükenme düzeyleri. Türk Psikiyatri Dergisi 1998;9(3):181-9.

37. Gül AI, Keskin D, Bozkurt C. The relationship between burnout syndrome and automatic thoughts. Anadolu Psikiatri Dergisi 2014;15(2):93-8.

 


Download Full Text Add to Favorite